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老板应该反思,自己的激励是否做到位?是否给员工持续增加收入的机会?

对于当下的员工,已经不能用过去的思维去管理,应该以激励为主,管理为辅。所以我们可以从两个维度出发,去激发员工的最佳工作状态:

第一步,为员工提供满意的工作岗位。


热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点:
(1)为员工提供一个良好的工作环境。员工所处的工作环境是员工随时可以感受到的。好的工作氛围,能让人工作效率倍增,事半功倍。
(2)要根据员工的技能特点、性格特点,匹配相对应的工作,员工的素质越高,工作越出色。但是,如果让一个高素质人才去干一份平淡、机械性的工作。流水线上的工人。每天从事一样的工作,较长时间后,积极性就会下降。
(3)为员工制定职业生涯规划,没有员工会满意没有前途的工作,每一个新进的员工,企业应该为其性格和能力特点,共同制定公司职业发展计划,让员工清晰知道努力的方向。
选对人,并安排合适的岗位,只是激励机制的基础,要解决核心问题,还要依赖激励机制的构建。

第二步,要建立具有强大激励性的薪酬绩效机制,这是改变员工工作状态最核心的解决方案。


人为财死,鸟为食亡,薪酬,是与人的生存需要密切相关的,是最有效的一种刺激物。
在企业里,报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以,合理的薪资系统是具有很大激励效果的。
传统薪酬模式为什么无法激发活力?
首先我们研究下绩效模式下的薪酬模式,都有哪些加薪模式?

一、固定加薪法


1、加薪方式:年末或年初,根据公司经营状况及员工综合表现,按比率、预算为员工增加固定收入。
2、年功工资:根据员工服务年限,以年为单位增加固定收入。
3、提升等级:通过考核、考试,结合员工入职时间、表现,在薪酬等级、技术等级上给予升级,从而增加固定收入。
4、职位晋升:设置不同的职位级别,让员工有丰富的职业上升通道。
5、评优加薪:通过月季年的评比,给表现优秀的员工固定加薪。
6、达标加薪:对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪。
点评:固定加薪,只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同利益粘合度不够,所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低,员工固定薪资水平越高,创造力就会降得越低。

二、弹性加薪法


1、考核分类:通过评价,将员工分为ABCDE等级,依据不同的等级发放薪酬或奖金。
2、KPI考核:将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资,或公司填一部分进去组成所谓的绩效工资。
点评:一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的,多赚少赚取决于员工自己!
怎样设计薪酬绩效能让员工拼命干?
人是有潜能的,要相信每个人都可以创造更高价值的,都对自己有更大期望。只是企业如何将人的内在能量挖掘出来!所以,能挖掘人的潜能和价值的企业,将来才是市场的赢家!

三个秘诀:企业用对人、做对机制、造好生态


1、老板要从业务资源能手转化为人本运营高手,老板是“用专家”的专家。
2、真正高价值的机制是激励机制,企业机制中70%应该围绕激励分配进行。
3、好鱼塘才能养出好鱼,好土壤才能种出好粮。
4、文化是扎根、机制是养分、团队是主杆。
5、老板的核心价值就是搭班子、筑平台、建系统。

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